本文首发于南都周刊（nbweekly）原标题《聚餐迟到被罚酒也算被职场霸凌，你中了吗？》 Show 好友在微信群里吐槽，恶狠狠地说一定要跟老公离婚。一个月里，老公已经第三次在午夜十二点后带着浑身酒气砸开自家大门。在厕所一边吐、一边不走脑地把老婆当成服务员，让她打开灯。 此情此景，让我想起了几年前很火的一部韩国职场剧《未生》。剧中的吴科长几乎发生过一模一样的事。为了签单成功，喝酒喝到日出。带着一身酒气回到家，被老婆抱怨，问他能不能不喝酒了。吐到肝肠寸断的吴科长瘫坐在地上，无奈地回答，“不能”。原因很简单，准甲方说要喝啊。能怎么办？ 男性在职场上的日子不好过，女性呢？看看前些日子热播的日剧《无法成为野兽的我们》里，新垣结衣扮演的小职员就知道了。 加班到凌晨还被老板嫌弃工作做得不好，替同事背锅、被客户要求下跪道歉的是她，说，在欺负人这件事上，职场不相信眼泪、更不分性别。 不知道是韩国的职场氛围真的像影视剧里这样恶劣，还是亡羊补牢、防患于未然，韩国政府近期颁布了《禁止职场欺凌法》，从7月16日开始正式实施。该法案明文规定： · 用人单位或员工利用其在公司内的地位或关系，超出工作范畴，给予其他员工身体、精神和情绪上的痛苦或导致工作环境恶化的行为属欺凌行为。 · 除了在办公室和工作地点之外，在社交媒体、出差地点、聚餐场所以及私下见面时出现类似的行为也将被认定为欺凌。 类似让女职员跑腿泡咖啡、强制员工表演才艺、聚餐迟到要求罚酒等行为均被将列入职场欺凌。目睹/遭遇欺凌后可以实名举报，如果公司给举报人“穿小鞋”将被处以3年以下有期徒刑或3000万韩元（约合人民币17.5万元）以下罚金。 本以为，这条法案的颁布会给职场人很大鼓舞，毕竟于咱们“乙方”利好。可看了留言才知道，虽然和国内的职场人没啥关系，但大家并不看好这项法案。前途掌握在上司手中，实名举报，约等于被炒。 而且，一些需要和客户深入打交道的岗位，下班应酬、陪酒算是工作职责，界限很难划清。 在韩国本土的上司们呢也不待见这项法案。高层管理人员认为，因为“身体和精神痛苦”的定义是主观的，有被恶意利用的余地。一家集团子公司的组长表示，该法标准模糊不清，可能引发阻塞言路、不再聚餐的后果。 本是为了保护员工的一件好事，谁知却成了猪八戒照镜子——两面不是人。 看投票显示，大家都支持制定这样的立法，可真正制定出来才发现，职场人还是没有安全感。 如果你对“职场欺凌”还比较陌生，可能有三种情况：第一，你命好，还没遭遇过；第二，你已经有了像鲁迅说的“不想‘将来’也不知‘现在’”的麻木；第三，你正在遭遇，但不知道自己经历的就是职场欺凌。毕竟，在某些人的观念里，聚餐迟到罚酒三杯、让做行政的Lily帮上司买杯咖啡不是挺“正常”的事么，怎么就被欺凌了呢？ 职场欺凌/职场霸凌，这个词第一次出现是1992年，由BBC记者、主持人安德烈‧亚当斯（Andrea Adams）在《职场欺凌：如何面对与克服》（书名由本文作者翻译，原书名为Bullying at Work: How to Confront and Overcome it）这本书中提出的，指在工作场所中发生的，藉由权力滥用与不公平的处罚所造成的持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而折损其自信并带来沉重的身心压力。 虽然欺凌会使人身心俱疲，但在此要申明一下，有冲突、碰撞、甚至工作中因为犯错而遭到上司责备，未必全属于职场欺凌。RedBaron咨询公司合伙人、首席咨询顾问巴伦•克里斯托夫•汉森（Baron Christopher Hanson）在《哈佛商业评论》里曾进行过区分： “欺凌不是冲突，不是个性碰撞，不是上司的严厉责骂，也不是别人硬给你安排你不想做的工作。还有一点很重要：人们所抱怨的职场欺凌并不都属于职场欺凌——如果员工心情沮丧、心理失衡或工作负荷过重，并不表示他们遭到了欺凌。” 你的老板结果导向、严苛、强硬、和他共事让你内心有压力，并不意味着他正在欺凌你；那些借助恐吓手段来谋求私利的上司、同事、客户才是真正的欺凌者。 具体来说，职场欺凌常见的行为包括以下这五大类： 第一类：贬低当事人的意见，公开进行专业上屈辱，指责当事人缺乏努力，恐吓使用纪律或惩处程序。 对新人不培训、不指导、对员工不给资源和支持，却责怪他们工作绩效不佳、不够专业。 第二类：包括破坏个人信用，破坏性的影射和讽刺，进行不适当的笑话目标，持续的戏弄、对骂、侮辱、恐吓、威胁。 在他人面前轻视或贬抑你、在私下或他人面前对你咆哮、羞辱或威胁。或者给你取了一个你非常讨厌的外号，他们美其名曰“开个玩笑嘛，怎么那么小气！”。 第三类：包括阻止访问的机会，身体或社会隔离，隐瞒必要的信息，保持目标的循环，而忽略或排除。 比如，有意鼓动同事孤立某位同事、不让其参与重要事务或社交活动，把同事边缘化，忽视、打压排挤。这条很多人职场新人的血泪史。 第四类：包括不必要的压力，不可能的最后期限，受到不必要的干扰。 最常见的，“小张，客户临时要修改方案，你跟以下，周六10点要。”（此时距离周五下班时间还有半小时）。 第五类：包括不承认良好的工作毫无意义的任务分配，卸责，反复提醒失误，设定目标失败，移动团队目标却瞒着当事人。 比如，明明就是助理一名，却要承担经理的责任，还不给名分和该有的薪资；或者安排员工去做无聊的琐事，甚至不安排者任何事做，然后反过来责怪你不上进；还有常见的，领导改了想法，没通知你，反过来责怪你；被上司、同事抢了功劳。 以上只是常见的几类职场欺凌现象，“欺负人的手段”肯定不止于此，所以相关研究人员总结了以下这四点来做为职场欺凌的判断标准：重复(经常发生的)、持续的时间(长时间)、升级(攻击程度增加)、有一定权力/工龄差距。 好，现在你已经能判断出自己是否正在遭遇职场欺凌，接下来要怎么办？ 选择忍气吞声？除非有巨大的利益或者你真的别无选择了，否则多数人是不愿意的。那拍桌子离职走人是好办法么？离职只是最好的逃避，未必是最好的选择，要是情况而定。 如果你所处的企业文化、氛围欺凌是惯常，离职是最好的选择。 我发小就遇到过一位喜欢侮辱下属的领导，不管三七二十一遇事先发飙、随时随地都在群里咆哮下属。有一次她让我听了这位领导的一段语音，30多秒时长，全部都是骂下属的脏话。“不想干就给老子滚”、“老子迟早炒了你”这样的语言侮辱几乎是他的口头禅。 我问发小，你是不是可以给他的上司反映一下情况，发小说，领导的领导也是这种风格。进了这样的企业，要么被同化、要么就离开，很难找到第三条出路，最后发小果断离职。 但也有一些企业，文化和氛围都不错，欺凌只是个别人的行为，遇到这样的同事、上司，抗争可以代替离职。 抗争道路可以分四步走： 第一步，翻脸、警告。 欺凌你的人未必真的敢把你怎么样，很多时候是惯性和氛围的纵容酿成这一切。先试着从“软柿子”变成“硬核”，也许一部分欺凌就迎刃而解了。 第二步，收集证据。 如果第一步不奏效，那就开始搜集证据吧。时间、地点、当事人、发生了什么事、当时的感受、目击者，都可以记录下来，无论是事后的文字记录或者当时的录音，都可以作为后期“呈堂证供”。 第三步，向适合的人/部门申诉。 直属上司、上司的上司（如果是你的上司欺凌你）、HR部门、法律顾问，都可以。建议先试试“ 内部解决”，不奏效时，在“跨级上访”、找“相关部门”解决。友情提醒，当需要你面谈时，一定保持情绪冷静，不要让他人觉得你是充满怒气的发泄和报复。越冷静、对自己越有利。 第四步，调整身心。 无论最后这场战役是输是赢，你都需要短暂的时间、或者找到其他方式（运动、休假旅行、严重的话请向专业心理医生求助）修整自己受伤的内心。 被欺凌不是你的错，但如果你不花时间让自己从被欺凌中恢复过来、让自己成为一名不合格的员工、快乐的人，那是你的错。 职场欺凌，最难的地方在于总有人跳出来劝你“忍忍吧，每个人都是这样过来的。”但我们应该学学鲁迅，问一句“从来如此，便对吗？”不要在沉默中灭亡，即刻就“爆发”吧。 END 思小妞，专栏作者，已出版《即学即用：职场新人通关密码》、《焦虑突围：如何利用焦虑过好这一生》
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(2013年7月13日) 职场霸凌[1][2]（英语：Workplace bullying），又称职场暴力，泛指在工作场所里，个人或团体对于同事或是下属进行不合理的霸凌行为。包含言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱。
和校园霸凌不同，职场霸凌通常会在不违背既定规则和政策的运作下进行；每个人都有可能参与或主动施行职场霸凌，霸凌者可以是同僚，也可能是下属，不过通常职场霸凌发生于上司对下属之间。霸凌行为可以是隐蔽或公开的，霸凌的负面影响不仅及于被欺负、被霸凌直影响的个人，也可能波及到旁观者，导致员工整体士气下降、生产力下降、离职率升高、组织文化的变异等问题，进而导致组织更多的营运成本。 有关校园霸凌的学术讨论早在1897年已经出现，但关于职场霸凌的学术讨论，则要晚得多，“职场霸凌”这个词第一次在正式文件中被使用是在1992年安德烈‧亚当斯有关于工作霸凌的书中出现：How to Confront and Overcome It（1992）[3][4]。2020年以来，精神上的职场暴力在中国大陆也被称为“职场PUA”[5]。 定义编辑职场霸凌是指在工作场所中发生的，借由权力滥用与不公平的处罚所造成的持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而折损其自信并带来沉重的身心压力[6] Field（1996）则定义职场霸凌为一种借由控制与压抑他人以表达霸凌者内心的攻击与不适当行为的强迫性需求，这些不适当行为可能是社交上的、个人化的、人际上的或专业性的不当做为，并因为整体工作环境对此类不当做为的默许或忽视而持续存在，受霸凌者不仅会因为霸凌者的攻击与不当做为而受害，更会因为整体工作环境的默许与忽视气氛而感到彷若被所有人联合伤害与背叛，进而造成强大的生理与心理受创结果。 雇主也有可能是霸凌者，不良雇主利用霸凌来摆脱员工以避免法律责任，例如支付失业补偿或员工的赔偿要求；或是使用恐吓或霸凌的方法赶走那些要求合法薪资和合法加班工时的员工。雇主的霸凌往往是职场霸凌的关键，但却经常被忽视。 职场的霸凌可以是在许多的情况和形式下发生的，也有学者用以下这些行为来做为职场霸凌的判断：[7]
典型编辑
霸凌形式编辑
统计数据编辑2007年的WBI-Zogby的统计数据显示，目前美国有13%的员工遭受到职场霸凌，有24%的人表示过去曾遭受过霸凌；另外12%的人曾目睹过职场霸凌。[9]且报告显示，有将近一半（49%）的美国劳工曾遭受过霸凌，或是目睹过同事遭到霸凌。 2008年，Judy Fisher-Blando[10]博士发表的关于攻击行为的论文：工作场所霸凌对其工作满意度和工作成效的影响[11]。科学的研究确定了受到影响的员工，几乎有75%的人曾遭受过霸凌或亲眼目睹工作霸凌。 根据2010年国家健康访谈调查职业健康补编（National Health Interview Survey Occupational Health Supplement）（NHIS-OHS）的调查，全国的劳工有8%的人曾在工作上遭到威胁、暴力或骚扰。[12] 职场霸凌会增加企业营运成本，直到最近为止，一些雇主不把职场霸凌当一回事，但职场霸凌确实会造成企业的经济损失，这些损失会在高离职率、对员工的重新训练、低生产力、压力相关疾病造成的病痛时间、增加的医疗成本和雇用到员工的难度增加等呈现，一些研究指出，职场霸凌每年以医疗照护、诉讼、员工离职和对员工的重新训练等形式，导致超过两亿五千万美元的损失[13] 性别编辑在性别方面，职场霸凌研究所（2007）发现，妇女成为霸凌目标的可能性似乎更大，因为有57%的报告指出被霸凌的目标是女性；而男性则是容易参与霸凌的行为（60%），而霸凌的目标通常是女性（71%） 而NHIS-OHS也印证了之前的发现，女性（9%）被骚扰、威胁或遭霸凌的比率高于男性（7%）。[14][15] 种族编辑种族也可能是一个在工作场所遭到霸凌的原因。根据职场霸凌研究所2007年的调查，显示出了目前或曾经受到霸凌的比例：
而目睹霸凌的比例分别为：
而没有遭到霸凌，也没有目睹过霸凌情形的比列为：
婚姻状况编辑曾经历过不友善的工作环境（英语：Hostile work environment）的离婚劳工比例高于已婚劳工、未婚劳工和丧偶的劳工 教育编辑曾经历过不友善的工作环境（英语：Hostile work environment）的劳工，仅有高中学历的劳工比例高于有大专或是高中教育程度以上的学历。 年龄编辑研究显示，年龄高于65岁的劳工较不容易遭到霸凌，但根据Einarsen和Skogstad在1996年的研究却有截然不同的结果，显示老员工比较容易被年轻的员工欺负。 产业编辑在产业群中，比较每一产业在过去1年中发生的职场霸凌情形，在行政管理（16%）和零售贸易业（10%）有较高的机率发生职场霸凌。 在建筑业（5%）、金融保险业（5%）、制造业（5%）和较专业的科学和技术方面的产业（6%）发生职场霸凌比例的比例较低。 职业编辑在职业群中，比较每一职业在过去1年中发生的职场霸凌情形，社区和社会服务工作者发生的职场霸凌情形比例较高（16%）。 建筑工程（4%）、电子业（4%）、金融业务（5%）发生职场霸凌情形的比例较低。 霸凌参与者之间的关系编辑根据Hoel的研究显示[16]，大部分的施暴者是主管，其次是同事，少部分比例的施暴者是下属或客户。 因此，职场霸凌参与者的主要关系大概可以表示为：
霸凌的行为显示了上司和下之间之权力的差距，主管有时候是为了释放自己的压力而欺负下属，上司对于下属权威式的管理行为也属于一种霸凌行为，使下属害怕上司。另一方面，有某些学者认为，霸凌行为是职场中一种积极的表现。 职场霸凌可以归因于组织的权力和控制；霸凌行为也是权力的一种代表。 如果一个组织想要改善职场中的这种情况，必须先改变策略和风气。 职场霸凌也存在于同事间，可以是“施暴者”或者是受害者，发生在同事间的职场霸凌，通常对于受害者较不利，因为目击者不想成为下一个被霸凌的目标，所以通常会站施暴者的一方，这种方式往往会鼓励施暴者继续这种行为。 第三个关系是职场中的员工和客户之关系，虽然这只是一小部分，但在组织中是相当重要的一部分。如果员工工作的情绪不佳，可能会影响服务的质量。 在我们的生活中有很多的例子，像是顾客被店员忽视或是病患在医院里对护理人员大呼小叫。 另一方面，客户也可能会轻视劳工，特别是蓝领阶级的工作；职场霸凌会同时影响了劳工和客户的行为。 法规编辑中华民国（台湾）编辑民法第188条 “受雇人因执行职务，不法侵害他人之权利者，由雇用人与行为人连带负损害赔偿责任。但选任受雇人及监督其职务之执行，已尽相当之注意或纵加以相当之注意而仍不免发生损害者，雇用人不负赔偿责任。如被害人依前项但书之规定，不能受损害赔偿时，法院因其声请，得斟酌雇用人与被害人之经济状况，令雇用人为全部或一部之损害赔偿。雇用人赔偿损害时，对于为侵权行为之受雇人，有求偿权。”民法第483-1条 “受雇人服劳务，其生命、身体、健康有受危害之虞者，雇用人应按其情形为必要之预防。”劳动基准法第14-2条 “雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。”案例编辑参见编辑
参考资料编辑
延伸导读编辑
外部链接编辑
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被同事霸凌怎么办？
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