資遣是什麼意思

解釋

裁員（英語：Layoff 或 Redundancy），泛指企業或僱主基於業務上的考量，暫時或永久中止僱用個人或集體僱員的行為. # 業務縮減、公司賠錢：為降低人事費用支出而裁員 # 人事精簡：常發生在併購同質的公司之後，或企業瘦身轉型，而將閒置的人力裁撤. # 遷廠：把工廠遷移到人力成本較低的國家或地區之後，原工廠的員工一部份或全部資遣. # 不適任：裁員不適任或效率較低落的員工，特別是中高齡員工，也藉以節省退休金的支出. 裁員改變了傳統以來對優秀員工態度的要求，彈性而合約化的職場不再重視埋首不語，默默耕耘的工作態度，改為重視遊說技巧、團隊合作技巧等可隨身攜帶（portable）的社交技巧，以應付經常變化的新環境及其辦公室政治. * 組織員額精簡 * 遣散費 * Google 新聞：裁員...閱讀更多

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「资遣」的意思和详细解释
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資遣費是什麼？

中文維基百科

资遣

拼音 zī qiǎn

繁体資遣

「资遣」的意思和详细解释

【资遣】是什么意思（来源：辞典修订版）

一种劳资双方中途终止劳动契约后的权利义务。资方依其年资深浅而发给劳方一定的工资，予以遣散。

【资遣】是什么意思（来源：辞典简编版）

一种劳资双方中途终止劳动契约后的权利义务。资方依其年资深浅而发给劳方一定的工资，予以遣散。

【资遣】是什么意思（来源：网络解释）

给资遣行。《太平广记》卷一二一引唐张鷟《朝野佥载·弓嗣业》：“后嗣明及嗣业资遣逆贼徐真北投突厥，事败，业等自著此枷，百姓快之也。” 王树声《从木兰山到柴山堡》：“不几天，我们对这个哗变过来的连进行了整编。不愿留下的，发给路费资遣回家。”
一种劳资双方中途终止劳动契约后的权利义务。资方依其年资深浅而发给劳方一定的工资，予以遣散。【造句】在一片不景气中，不少公司资遣员工以减轻人事支出。

- 资遣巨资净投资减资公共投资观光游憩性资源国家资本国际投资股票投资获利率垄断资本劳资争议劳资纠纷劳资合作劳资关系土地资源图资系统天然资源投资预算投资诱因投资额投资人投资信托公司投资放款投资报酬率冻结资金短期投资地下资源地下投资灯火之资飞机派遣可靠率发言遣辞募资工具朴资茅斯条约朴资茅斯（Portsmouth）睿资润笔资

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资遣

词语解释：
给(hao86.com好工具)资遣行。
引证解释：
⒈ 给资遣行。
引《太平广记》卷一二一引唐张鷟《朝野佥载·弓嗣业》：“后嗣明及嗣业资遣逆贼徐真北投突厥，事败，业等自著此枷，百姓快之也。”
王树声《从木兰山到柴山堡》：“不几天，我们对这个哗变过来的连进行了整编。不愿留下的，发给路费资遣回家。”
国语词典：
一种劳资双方中途终止劳动契约后的权利义务。资方依其年资深浅而发给劳方一定的工资，予以遣散。

网络解释：

资遣

人事方面资遣,说白一点就是用人单位用钱把大家打发了,遣散回家!一般是单位在撤并时,没有安置的人员按照劳动者在单位的工作年限和职级给予一定的经济补偿,从而终结劳动关系的一种做法.
目前,我国大陆现行法律法规定当中没有这个概念.香港,台湾等地好像有.如果非要往现行相近的概念上靠的话,那么"有偿解除劳动合同"比较类似.

有些公司为求降低经营成本，把老职员资遣，真是标准的鸟尽弓藏。
当前财务状况严峻，也迫使消费者进行调整，受雇员工担心随时遭到资遣或减薪，只好开始节食缩衣，缩减支出。
这样的健康系统，加上世银本身关于营养和生育健康工作的扩充，想必可以庇佑世银，避免裁员资遣和关门大吉的命运。
酒驾者该不该因此被剥夺工作权，甚至连资遣费都一笔勾消，其实是有“违宪”疑虑的。
由于您因此理由被公司开除，所以不得领取资遣费。
有些公司为求降低经营成本，把老职员资遣，真是标准的鸟尽杯藏。
前项同意留用的劳动者，因个人因素不愿留任时，不得请求雇主给予资遣费。
我们一定会符合劳基法的规范给予资遣费，相关休假的换算福利也都不会少算。
证券商负责人或业务人员死亡、辞职、解雇、解任、资遣、退休等情事者，为注销登记。
享有待遇、福利、退休、抚恤、资遣、保险等权益及保障。

资读音：zī
资zī
(1)（名）钱财；费用：～财｜～本｜工～｜合～。
(2)（动）资助：～助。
(3)（动）提供：以～参考。
(4)姓。
资zī
(1)（名）资质：天～。
(2)（名）资格：～历｜～望。
遣读音：qiǎn
遣qiǎn
(1)（动）派遣；打发：差～｜调～｜派～｜驱～｜先～｜调兵～将。
(2)（动）消除；发泄：排～｜消～｜～闷。

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資遣權益相關

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我被資遣了，怎麼辦？
資遣當下該有的權利
資遣費怎麼算？
資遣急救站

資遣費是什麼？

1. 法令：勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定
2. 規定：與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。
☞ 雇主資遣勞工必須符合法定事由，並有給付勞工資遣費的義務；如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約，雇主無須給付資遣費。
⁂在非自願離職的狀況下才能拿資遣費喔～所以被資遣的時候不要傻傻地去簽自願離職單喔！！

3. 老闆不需要付資遣費的情況： (

勞工有重大的違反契約、情節重大的失職)
◉ 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
◉ 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
◉ 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
◉ 違反勞動契約或工作規則，情節重大者
◉ 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
◉ 無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。

⁂若符合以下6項原因，老闆不需要付資遣費給勞工，且在事情發生後30日內，中止勞雇關係

圖1 資遣費
資料來源：本辭典內容 / 繪圖：Yen

勞動契約依照規定[1]終止時，雇主應發給勞工資遣費，常見的情況如雇主歇業、勞工不適任被解僱，或雇主違法損害勞工權益經勞工終止契約等。
資遣費依適用勞工退休制度而有舊制、新制2種不同的發給標準[2]：

舊制（2005／7／1前到職，可以選擇「繼續適用舊制」或「適用新制，保留舊制年資」[3]）
適用勞退舊制的資遣費是工作1年發給1個基數（即1個月平均工資），未滿1年者以比例計給，未滿1個月以1個月計[4]。

新制（2005／7／1後到職）
適用勞退新制者則以工作一年發給0.5個基數，未滿1年者以比例計給，算到「日」為止，最高以發給6個基數為限[5]。

資遣費的工作年資計算則依勞動基準法第57條[6]及第84條之2[7]規定，以服務同一事業者為限，並且從受僱之日開始起算。

註腳

例如勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
勞動基準法第13條但書：「但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
勞動基準法第14條：「
I 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
II 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
III 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
IV 第十七條規定於本條終止契約準用之。」
勞動基準法第20條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
職業災害勞工保護法第23條：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。」
職業災害勞工保護法第24條：「有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：
一、經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。
三、雇主未依第二十七條規定辦理者。
四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。」
勞動部（2022），《資遣費》。
勞工退休條例第8條第1項：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。」
勞動基準法第17條：「
I 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
II 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。｣
勞工退休金條例第12條：「
I 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
II 依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
III 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。｣
勞動基準法第57條：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。｣
勞動基準法第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定算。｣