勞 基 法 生理假 2022

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雇主應落實《性別工作平等法》生理假相關規定，以保障女性受僱者生理假之權益!

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生理假是台灣法律保障的女性權益，然而不少人誤以為生理假一定要出示證明、或者會阻礙職場升遷，因此不敢請生理假。究竟生理假法律如何規範？生理假薪水又是怎麼規定？請生理假老闆可以扣全勤獎金嗎？

生理假法律規定為何？生理假一年幾天？

根據性別工作平等法第14條，女性受僱者因生理期導致工作有困難者，每月可請生理假1天。全年生理假未逾3天時不併入病假計算，超過日數則併入病假計算。

生理假請半天可以嗎？

雖然性別工作平等法第14條中，生理假是以1天為單位，不過老闆可以優於法律規範，像是開放每月生理假可分兩個半天請假、提供每月2天給薪生理假等。建議員工請生理假前，先向公司確認是否有相關福利。

生理假薪水怎麼算？生理假會扣薪嗎？

性別工作平等法第14條第2項規定，生理假不論是否併入病假，薪資皆減半發放。換言之，如果小雅每個月都請1天生理假，那麼第1到第3次生理假+第4到第12次併入病假的生理假，這12天都可享有半薪。

病假用完了還可以請生理假嗎？

性別工作平等法第14條寫明，女性受僱者全年生理假未逾3天時不併入病假計算，超過日數則併入病假計算；而按勞工請假規則第4條，未住院勞工一年普通傷病假最多30天，也就是說若勞工需要每個月都請1天生理假，可以動用普通傷病假30天裡的9天。

然傷病天數很多時候無法精準控制，如果女性受僱者30天病假早已請完，還有生理假需求，每月仍可請1天生理假，但這種情況下雇主不必給薪。

延伸閱讀》病假一年有幾天？請病假會被扣薪嗎？需要出示證明嗎？病假8大QA一次懂

生理假需要證明嗎？生理假全勤獎金會被扣嗎？

勞動部指出，生理假是以生理周期來臨、有事實需要為原則，女性受僱者依法申請生理假時，不必向公司提出相關證明文件；且依照性別工作平等法第21條，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響勞工全勤獎金、考績或為其他不利處分。倘若老闆違反上述規定，請勞工檢具有關事證後，向所在地勞工行政主管機關申訴，維護自己的權益。

部分工時人員可以請生理假嗎？

勞動部僱用部分時間工作勞工應行注意事項提到，部分工時勞工（包含打工族、工讀生、計時人員等），比照一般員工，全年內每月可依據性別工作平等法第14條，請生理假1天。惟生理假薪水計算方式稍有不同，第1到第3天生理假，薪資減半發給；第4到第12天如併入未住院普通傷病假，有薪病假之給假時數，按勞工平均每周工作時數除以40小時的比例計算，薪資減半發給。

但若應併入未住院普通傷病假的生理假，加上已經請掉的病假，已達按比例計給時數上限，仍有請生理假需求者，雇主仍應給假，但可以不支薪。

延伸閱讀》特休規定為何？一年有幾天？沒休完怎麼辦？特休換錢划算嗎？

延伸閱讀》事假天數一年幾天？事假扣薪勞基法規定為何？家庭照顧假算事假嗎？

實習記者：吳柏漢

核稿記者：廖梓鈞

生理假可以請幾天？

生理假（Menstruation Leave）依性別工作平等法 §14 規定，生理女性每個月有 1 天生理假，因此合計 1 年共有 12 天生理假。如果 1 年內請生理假不超過 3 天，不併入病假計算；如果超過 3 天，就會併入 1 年共 30 天的病假中計算。也就是說，女性勞工 1 年除了有 30 天病假，還有額外 3 天的生理假，最多就是 33 天。

生理假有薪水嗎？

圖片來源：勞動力發展署雲嘉南分署

性別工作平等法 §14 第 2 項也規定，生理假的薪資會減半。所以如果已經請完3 天生理假和 30 天病假後，還有額外的生理假需求，那依舊可以請假，但雇主就可以不給付多請的生理假天數薪資。

請生理假需要附證明嗎？會不會被扣全勤？

如女性有相關需求，可以口頭、書面或依公司請假流程說明即可，無須提出相關證明文件，且根據性別工作平等法 §21，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利的處分。

老闆不讓我請生理假，會面臨哪些罰則？

如果女性在職場上因生理不適需要請假，卻遭到雇主無端亂扣薪或導致工作有困難者，皆可依據其公告原則對雇主提吿。而請生理假卻遭到雇主拒絕或刁難，可向勞動部申訴並依據性平法 §38 規定，將處以 2 萬～ 30 萬的罰緩，且公告負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

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結語：本文整理請生理假的方式、法規、證明、薪資計算方式等重要資訊，幫你快速搞懂生理假！

想休假好好放鬆嗎？國定假日、休假日需要加班嗎？特休有幾天可以請？假日上班的加班費怎麼算？

請假到底該怎麼請，才不會影響到薪水呢？除了根據年資而定的特休（特別休假）以外，勞基法保障的假還有哪些？那些關於請假與加班費的疑難雜症，一次為你解答！

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備註：本文最後更新時間為 2022/10/11，法條如有更新請以政府公告為準。（因疫情變化快速，詳細條例可至 衛福部 查詢並以其公告為準。）

一、常態假別

1. 例假日（一例一休）

• 法源依據：勞基法第 36 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：例假日的用意為「勞工連續出勤應以 6 日為限」，因此以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 日為例假日（對於月薪制員工而言，通常是指「週日」，但勞資雙方可共同約定）。
• 支薪與否：全薪
• 加班規定：例假日基本上雇主是不可要求勞工上班的，除了根據勞基法第 40 條，因「天災、事變或突發事件」，雇主認為有繼續工作的必要時，可以終止勞工的假期（種類為例假日、休息日、國定假日、特休）並要求出勤，但須給予加倍的工資以及事後的補假休息，且需要在事後 24 小時內，向主管機關報備。
• 加班費計算：月薪制、時薪制的勞工計算方法不同，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制 

月薪制勞工 — 例假日加班費計算方式

1. 例假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資
2. 例假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 2.34（日薪為 1，加上一又三分之一的無條件進位）
3. 例假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 2.67（日薪為 1，加上一又三分之二的無條件進位）

例假日本就支薪，因此雇主不須再額外支付勞工例假日出勤的日薪，但須給予「加班費」，並根據加班時長而有不同的算法：

月薪員工怎麼算加班費時薪？

根據 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。

舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。

而 Eric 的時薪就是 38,000 ÷ 每月 30 日 ÷ 每日工作時數上限 8 小時＝38,000 ÷ 240＝158.33 元／時。

｜月薪制勞工 — 例假日加班費計算範例

【 範例一 】

  Eric 與公司的勞僱合約中明定週六為休息日、週日為例假日，本週日 Eric 早上需要接待國外的客戶、下午需要進公司準備週一的提案、晚上與客戶有應酬，評估整天的活動大概會需要 11 小時，Eric 在與公司討論後決定接受這個安排。因此，這一天的加班費算法如下：

1. 在第 0-8 小時，加班費為 158.33 x 8=1266.64
2. 第 8-10 小時，加班費為 158.33 x 2 x 2.34=740.9844
3. 第 11 個小時，加班費為 158.33 x 1 x 2.67=422.7411

因此，Eric 本週日的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,431 元。

【 範例二 】

Eric 的主管 Joseph 月薪 54,000 元，換算時薪為 225 元。本週日他會與 Joseph 一起早上接待客戶、晚上與客戶應酬，但不會進公司準備提案。雖然 Joseph 週日只會加班 4 小時，但因為是例假日加班，他應該獲得 1 日的薪資做為加班費，也就是 225 x 8=1,800 元。

時薪制勞工 — 例假日加班費計算方式

在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。

｜其他規定 — 彈性工時：根據 勞基法第 30 條，勞工的正常工時應為每日 8 小時內、每週 40 小時內，但是因應不同職業特性，這些行業 可在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，將工時調整為以下 3 種（2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時），並分別有不同的例假日規定，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉 2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時。

【 2 週彈性工時 】

• 算法：以 2 週為一個單位，每 2 週可將其中 2 日的工作時數分配到其他工作日。這 2 週內的每日工作時數不可超過 10 小時、每週的工作總時數不可超過 48 小時、2 週的工作總時數不可超過 80 小時。
• 例假日怎麼休？
  → 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，2 週內的例假日＋休息日應至少有 4 日。
• 工作日與例假日、休息日可以這樣安排：
  

(1) 週六為休息日，週日為例假日。因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。

(2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。

【 4 週彈性工時 】

• 算法：以 4 週為一個單位，在每日工作時數最多 10 小時；4 週內的工作總時數不超過 160 小時的前提下，可將 4 週內的總工作時數加以分配。
• 例假日怎麼休？
  → 每 2 週應至少有 2 日的例假日（也就是說連續工作日最長可達 12 日），4 週內的例假日＋休息日應至少有 8 日。
  
• 工作日與例假日、休息日可以這樣安排：

(1) 週六為休息日，週日為例假日。因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。

(2) 達到法定的連續出勤上限 12 日。

因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，所以第 2 週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第 1 週與第 2 週最多可連續出勤 12 日。而在第三週，勞工將在週四達到 4 週內的總工時 160 小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有 10 日連續免出勤。

【 8 週彈性工時 】

• 算法：以 8 週為一個單位，在每日工作時數不超過 8 小時、每週總時數不超過 48 小時、8 週內總時數不超過 320 小時的前提下，可將 8 週內的總工作時數加以分配。
• 例假日怎麼休？
  → 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，8 週內的例假日＋休息日應至少有 16 日。
  
• 工作日與例假日、休息日可以這樣安排：

彈性工時請注意 💡

除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。

2. 休息日（一例一休）

• 法源依據：勞基法第 36 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為休息日（對於月薪制員工而言，通常是指「週六」，但勞資雙方可共同約定）。
• 支薪與否：全薪
• 加班規定：出勤需經過勞工同意，且加班時數會併到每月「延長工作總時數」。
• 加班費計算：以下將根據 勞基法第 24 條，詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。

月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式

休息日本就支薪，因此雇主不須再額外給付勞工休息日出勤的日薪，但須給予「加班費」。

1. 休息日加班 0-2 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）
2. 休息日加班第 2-8 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之二的無條件進位）
3. 休息日加班第 9-12 小時，因為已經加班超過一日的總時數上限，從第 9 小時開始雇主應支付勞工額外的日薪加上附帶的加班費，算法為時薪 x 時數 x 2.67（日薪為 1，加班費比照第 2-8 小時給予一又三分之二的無條件進位，所以 1+1.67=2.67）

【 範例 】

前面提到的業務 Eric 月薪換算成時薪是 158.33 元，這週六因為有活動需額外加班 10 小時，這一天的加班法算法如下：

1. 在第 0-2 小時，加班費為 158.33 x 2 x 1.34=424.3244
2. 在第 2-8 小時，加班費為 158.33 x 6 x 1.67=1586.4666
3. 第 9 和第 10 個小時，加班費為 158.33 x 2 x 2.67=845.4822

因此，Eric 本週六的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,856 元。

時薪制勞工 — 休息日加班費計算方式

現行法律規定之最低基本時薪（自 2022 年 1 月 1 日起調整為 168 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。

雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。

這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者的差異主要是因為出勤日上限的規定而影響到加班費的計算，其他皆相同。

【 全職時薪制範例 】

 Amanda 在廣告公司擔任以時薪計算的全職設計助理，時薪 180 元，每週固定出勤 5 天、每天工作 6 小時。這週六因為專案即將上線而需要趕工加班，他已和主管事先討論好會進公司加班 7 小時，這一天的加班費算法如下：

1. 在第 0-2 小時，加班費為 180 x 2 x 1.34=482.4
2. 在第 2-7 小時，加班費為 180 x 5 x 1.67=1503

 Amanda 可以因為這天的加班而多拿到加班費 (1)＋(2) 約 1,986 元。

【 兼職時薪制範例 】（常見的「工讀生」多為此類）

 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 168 元。

這週六因為客戶受到國際事件影響，急需公關公司協助處理，主管在徵得 Kate 的同意下安排他週六進公司幫忙，比照平日一樣出勤 4 小時。雖然 Kate 平常的工作時數每週只有 20 小時，但因為他已連續上班五日，週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班，所以以加班辦理，Kate 的週六出勤將可獲得 168 x 2 x 1.34＋168 x 2 x 1.67＝約 1011 元。

｜其他規定 

• 彈性工時安排—可參考 例假日的說明。
• 休息日的制度對排班制造成的影響：除了法律規定應休假的例假日、國定假日以外，勞基法中的「休息日」規定產生了因工時達法定正常工時上限，勞工可不須出勤的「期日」（也就是「免出勤日」，亦有人稱為「空班日」），對服務業的排班有重大的影響，以下將說明符合勞基法規範的排班方式。

【 Step 1 】首先，需要遵守規範較嚴格的例假定，例假日的規定為：
           除了「天災、事變或突發事件」以外，雇主不可要求勞工在例假日出勤，因此應優先使勞工在每             7 日有 1 日的例假日，也就是不連續工作超過 6 天。

    【 Step 2 】再來，安排「休息日」，可以有以下兩種做法。
          (1) 在勞工同意、依法支付加班費且無超時工作的前提下，可安排於休息日出勤。
          (2) 利用安插休息日避免勞工連續出勤超過 6 日，使排班能夠更加彈性。

    【 Step 3 】最後，符合加班費或是國定假日出勤的規定，可能有以下兩種情境。
          (1) 在空班日工作：也就是勞工已經達法律所規定的工作時數上限，可以不需再出勤。若是雇主希            望勞工上班，需徵得其同意，並與單日工作第 9 小時一樣屬於加班性質，雇主需支付勞工加班費
           ，或是在勞工同意的前提下以補休替代。
          (2) 在國定假日工作：在勞工同意且符合雙倍薪資的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段），             雇主可安排勞工於國定假日出勤。

每週工時上限規定❗️

根據 勞基法第 32 條，勞工正常工作時間，每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時，可在以下兩個狀況延長：

• 雇主徵得勞工同意後，可將每日工作時數延長 4 小時，也就是每日不得超過 12 小時，每月延長工作時間總時數不可超過 46 小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。
• 在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，可以 3 個月為一個單位實施延長工作時間的總量管控，採取每 1 個月不可超過 54 小時、3 個月內不得超過 138 小時的最高上限規定。

3. 法定應放假日（法定休假日、國定假日）

• 法源依據：勞基法第 37 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：法定應放假日有元旦、除夕、春節（初一至初三）、228、清明節前 1 日（定義為婦女節＆兒童節合併的節日）、清明節、端午節、中秋節、國慶日；其他還有五一勞動節、中央主管機關指定的節日像是總統、副總統及公職人員選舉投票日、原住民族歲時祭儀（僅限原住民勞工）。
• 支薪與否：全薪
• 加班規定：根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，且需額外發給月薪制勞工 1 日的工資（所謂的「雙倍薪資」）或是 1 日的補休，時薪制勞工則是給予加班費。
• 雙倍薪資＆加班費計算：以下同樣分別介紹月薪制、時薪制勞工的國定假日雙倍薪資＆加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。

月薪制勞工 — 國定假日雙倍薪資＆加班費計算方式

國定假日本就支薪，因此雇主不須再額外給付勞工例假日出勤的日薪，但須給予「加班費」。

1. 國定假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資（也就是常聽到的「雙倍薪資」）
2. 國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）
3. 國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之一的無條件進位）

【 範例一 】

前面提到的業務主管 Joseph 月薪換算成時薪是 225 元，因外國客戶的時間安排，需要在除夕當天與客戶實體開會並接待客戶搭機返國，整天的行程預計會花費 11 小時，除夕這一天的加班法算法如下：

1. 在第 0-8 小時，加班費為 225 x 8=1,800
2. 在第 9-10 小時，加班費為 225 x 2 x 1.34=603
3. 第 11 個小時，加班費為 225 x 1 x 1.67=375.75

因此，Joseph 在除夕這天的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,779 元。

【 範例二 】

 Eric 為 Joseph 的下屬，月薪換算成時薪是 158.33 元，Joseph 已徵得 Eric 同意，Eric 將會在除夕這天一同與外國客戶聚餐並接送客戶到機場搭機，兩個行程合計預估 4 個小時，而他在除夕的出勤將可獲得 158.33 x 8＝約 1,267 元。

時薪制勞工 — 國定假日加班費計算方式

前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2022 年 1 月 1 日起調整為 168 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。

在勞基法的規範下勞工享有例假日、休息日，雖然每人的安排方式可能根據產業特性而有所不同，但不是每位勞工都需要在國定假日出勤（例如朝九晚五的上班族可能不會在國定假日有常態的加班需求、服務業排班的勞工也不見得都會需要在國定假日上班），因此法律若也將國定假日的薪資納入基本時薪中計算，將可能造成勞工雖然沒有在國定假日出勤、卻領了納入國定假日薪資的時薪，對於確實有在國定假日上班的勞工是不公平的。

因此，在國定假日出勤，對於每一位時薪制的員工來說都是「加班」，國定假日的加班費算法如下：

1. 國定假日加班 0-8 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 2
2. 國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）
3. 國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之一的無條件進位）

【 範例一 】

在公關公司擔任工讀生的 Kate 時薪為 168 元。客戶希望能在中秋節當天舉辦活動，包括佈置、活動、收拾總計需要 9 小時，主管在 Kate 同意後將他納入人力安排，中秋節這一天的加班法算法如下：

1. 在第 0-8 小時，加班費為 168 x 8 x 2=2,688
2. 在第 9 小時，加班費為 168 x 1.34=225.12

因此，Kate 在中秋節這天的出勤應該可拿到 (1)＋(2) 約 2,913.12 元。

｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。

【 情境 1 】例假日／休息日／原住民族歲時祭儀／免出勤日剛好遇到國定假日 → 應給予補休

勞基法中的例假日、休息日、國定假日都是獨立的，根據 勞動條 3 字第 1030130894 號令，這三種假日若有重疊情形，雇主應該給予勞工補休；原住民族歲時祭儀 雖屬國定假日，但若當天遇到其他國定假日，雇主也應給予補休。

彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日的性質屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。

【 情境 2 】國定假日與一般工作日對調，薪資怎麼計算？

根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。

小提醒 💡

勞資雙方約定國定假日出勤時，建議以書面契約明訂調動的日期。（加班費計算方式按照下方介紹，若不放心也可註記於契約中）

舉例來說，在餐飲業打工的 Ben 與餐廳老闆討論後，同意在除夕到初三共四天上班，並將這四天的國定假日延後 在 3/1-3/4 休假。因此，除夕到初三對於 Ben 來說已經算是「工作日」，比照平常的工作日辦理，老闆不需要支付 Ben 額外的國定假日出勤工資。

• 突發狀況 1 — 除夕到初三 Ben 臨時不能上班

因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。

• 突發狀況 2 — 老闆臨時需要 Ben 在 3/1 - 3/4 上班
  

若是 Ben 已經按照約定在除夕到初三上班，3/1-3/4 理應是他的休息日、不需出勤，但若是老闆需要 Ben 上班，則等於是請求 Ben 在「休息日出勤」，必須徵得 Ben 的同意，也應按照休息日的加班費算法支付 Ben 薪資。

【 情境 3 】彈性放假出勤，休假及薪資怎麼計算？

近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。

對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。

【 情境 4 】總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉日、公民投票，出勤的休假及薪資怎麼計算？

1. 投票日為例假日：不另補假、工資照給。
2. 投票日為休息日：不另補假、工資照給。若雇主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據 勞基法第 24 條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。
3. 投票日為工作日：放假 1 日、工資照給。
   

4. 特別休假、年假計算

• 法源依據：勞基法第 38 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：根據年資而定。
  • 到職 6 個月以上但未滿 1 年者，期間有 3 日的特休。
  • 到職 1 年以上但未滿 2 年者，期間有 7 日的特休。
  • 到職 2 年以上但未滿 3 年者，期間有 10 日的特休。
  • 到職 3 年以上但未滿 5 年者，每年有 14 日的特休。
  • 到職 5 年以上但未滿 10 年者，每年有 15 日的特休。
  • 到職 10 年以上者，每一年加給 1 日的特休，加至 30 日為止。 
    
• 支薪與否：全薪
• 加班規定：雇主若需要勞工於特休日出勤，需徵得勞工的同意。
• 加班費算法：比照國定假日。
• 其他規定
  • 特休沒在當年度休完：若勞工在年度終結時尚未休完特休假，可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施，或是折為工資發給勞工。若勞工在契約終止（也就是離職）時尚未休完特休，雇主應發給勞工工資。
  • 時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。不過，根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，雇主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。

    【 範例 】
    
    在餐飲業打工的 Ben 每週只有三天會上班、每天八小時，每週總工作時數 24 小時。
    Ben 的同事 David 是月薪制勞工，每週工作 5 天、每天 8 小時，每週工作總時數 40 小時。
    兩人都一樣有兩年的資歷，David 可享有 10 日的特休，但是 Ben 與 David 的每週總工作時數為 3:5，因此老闆可將 Ben 的特休計算為 10*(3/5)=6 日。

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• 常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假
• 事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假
• 一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假
• 生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪 
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二、事件假

1. 謀職假

• 法源依據：勞基法第 16 條
• 適用對象：被資遣勞工
• 計算方式：勞工在接到雇主的資遣預告後，為了找新工作可於工作時間請假外出，每週有 2 日的工作時數（不一定要集中於 2 日，只要總時數不超過 2 日的工作時數即可）可以請謀職假。
• 支薪與否：全薪

2. 婚假

• 法源依據：勞工請假規則第 2 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：根據 勞工請假規則第 2 條 與 民法第 982 條，勞工結婚可享有 8 天的婚假。以登記日為基準，可在登記日前 10 日起 3 個月內請休，但若得到雇主同意，亦可於 1 年中請完。
• 支薪與否：全薪
• 其他規定：雇主不能因勞工請婚假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

【 範例 】

Amanda 準備在 2022 年的 7 月 17 日登記結婚，法律保障他可在 7/7（登記前 10 日）到 10/7 這段期間請 8 天的婚假，但在徵得老闆的同意下，Amanda 可自由選擇在 2022 年的 7/7 到 2023 年的 7/7 一年間視個人需求請完這 8 天的假。

3. 喪假

• 法源依據：勞工請假規則第 3 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：依喪亡親屬的親疏程度，勞工分別有不同的喪假日數保障
  • 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，可請喪假 8 日。
  • 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，可請喪假 6 日。
  • 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，可請喪假 3 日。
    
• 支薪與否：全薪
• 其他規定：雇主不能因勞工請喪假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

4. 事假

• 法源依據：勞工請假規則第 7 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：無論年資，勞工一年內至多有 14 日的事假額度。
• 支薪與否：無

5. 家庭照顧假

• 法源依據：勞工請假規則第 7 條、性別工作平等法第 20 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：勞工需要親自照顧家庭成員時，可請家庭照顧假，1 年不可超過 7 日。
• 支薪與否：無
• 其他規定：
  • 雇主不能因勞工請家庭照顧假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
  • 家庭照顧假的請假期間薪資不列入平均工資計算。

請注意 💡

家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。

6. 公假

• 法源依據：勞工請假規則第 8 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：視實際公務需求而定。
• 支薪與否：全薪
• 其他規定：雇主不能因勞工請公假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

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• 一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假
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三、新冠疫情相關假別

1. 防疫隔離假

• 法源依據：嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條
• 適用對象：接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或是集中檢疫的人
• 支薪與否：若勞工生病並非雇主所致，雇主可自行決定是否支薪；若雇主願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的 2 倍作為對雇主的優惠措施。
• 特別補助：若勞工接受隔離時沒有支領薪資，可以申請防疫補償。（確診者不得領取防疫補償/已領取其他法令規定性質相同之補助者，不能重複領取）
• 其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
• 延伸規定：根據 勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。

2. 防疫照顧假

• 法源依據：嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條
• 適用對象：為照顧具備「防疫隔離假」條件且生活無法自理的對象其家屬
• 支薪與否：雇主可自行決定，若願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的 2 倍作為優惠措施。
• 其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
• 延伸規定：根據 勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。

防疫相關假期規定，詳請參考： 勞動部規定

自主健康管理可以請防疫隔離假嗎？

👇 想要了解各假別的規定？歡迎直接點選綠字前往詳細的說明！

根據勞動部於 2021 年 11 月 10 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。

如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

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四、一般生理假別

1. 普通傷病假（病假）

• 法源依據：勞工請假規則第 4 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：
  • 未住院者，一年內合計不得超過 30 日。
  • 住院者，兩年內合計不得超過 1 年。
  • 未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。
• 支薪與否：一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。
• 其他規定：若是勞工經由醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）而且採門診方式治療，或是懷孕期間需安胎休養，其治療或休養期間，雖然並未實際住院，但是併入住院傷病假計算。

2. 普通傷病假留職停薪

• 法源依據：勞工請假規則第 5 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：勞工普通傷病假超過規定之期限（未住院者一年 30 日內、住院者兩年內合計不得超過 1 年、未住院＋住院兩年內合計不得超過 1 年），若是以事假、特別休假抵銷仍不足，雇主可要求勞工留職停薪，但留職停薪以一年為限。
• 支薪與否：無

3. 公傷病假

• 法源依據：勞工請假規則第 6 條、勞基法第 59 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：勞工的休養、治療期間，無天數規定。
• 支薪與否：全薪，但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒，且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力，同時不符合勞保中的失能給付條件，雇主可以在一次支付 40 個月的平均工資後，免除往後的工資補償責任。
• 其他規定：雇主不能因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
  

4. 生理病假（生理假）

• 法源依據：性別工作平等法第 14 條
• 適用對象：生理女性
• 計算方式：每月可請 1 日生理假，一年以 3 日為限，超過 3 日則併入病假計算。
• 支薪與否：不管是否併入病假計算，工資皆折半發給。
• 其他規定：雇主不能因勞工請生理假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

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• 常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假
• 事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假
• 一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假
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五、生產育嬰假別

1. 安胎假 

• 法源依據：性別工作平等法第 21 條、勞工請假規則第 4 條
• 適用對象：懷孕女性
• 計算方式：安胎假視為普通傷病假，休養期間無論是否住院，皆以住院傷病假計算。
• 支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。
• 其他規定：雇主不能因勞工請安胎假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

2. 產假

• 法源依據：性別工作平等法第 15 條、勞基法第 50 條
• 適用對象：懷孕女性
• 計算方式：
  • 勞工於分娩前後可有 8 週產假
  • 若是勞工在懷孕 3 個月以上流產，可有 4 週產假
  • 若是勞工在懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月內流產，可有 1 週產假
  • 若是勞工在懷孕 2 個月內流產，可有 5 日產假
• 支薪與否：若是勞工受僱 6 個月內請產假，產假期間工資折半發給；受雇滿 6 個月以上的勞工，產假期間工資照給。此外，後兩種產假（懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月內流產／懷孕 2 個月內但流產）雇主可不給薪。
• 其他規定：
  • 上述的期間計算包含例假日。
  • 雇主不能因勞工請產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

請注意💡

《性別工作平等法》部分條文修正案已於 2022/1/18 施行，新修正規定要點大致有：

1. 產檢假日數由 5 日增加為 7 日。
2. 孕婦配偶的「陪產假」與「陪產檢假」合併為「陪產檢及陪產假」，並由 5 日增加 2 日，共為 7 日。
3. 不論配偶是否就業，可自行選擇親職雙方是否同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。

更多修正規定可以參考 這裡

3. 產檢假

• 法源依據：性別工作平等法第 15 條
• 適用對象：懷孕女性
• 計算方式：在整個懷孕期間，勞工可有 7 日的產檢假。
• 支薪與否：全薪
• 其他規定：
  • 跟據 性別工作平等法第 15 條的解釋令，勞工可以「半日」、「小時」為單位請產檢假，雇主不可拒絕，但在擇定請假單位後不可變更。
  • 雇主不能因勞工請產檢假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

4. 陪產檢及陪產假

• 法源依據：性別工作平等法第 15 條、性別平等工作法施行細則第 7 條
• 適用對象：懷孕女性之配偶
• 計算方式：勞工可於其配偶生產當日及前後合計 15 日，選擇 7 日請陪產假。
• 支薪與否：全薪
• 其他規定：雇主不能因勞工請陪產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

小提醒💡

Q: 若是在施行日、18 日之前已經請完 5 天陪產假，18 日之後還可以再多請2天嗎？

A: 由於「陪產檢及陪產假」總共就是 7 天，所以在新制上路後，勞工還可以再多請兩天。

5. 育嬰假（育嬰留職停薪）

• 法源依據：性別工作平等法第 16 條
• 適用對象：育有三歲以下子女的勞工
• 計算方式：
  • 育有三歲以下子女且受僱滿 6 個月的勞工，可申請育嬰留職停薪。
  • 若撫育不止一個子女，在同一職位上，育嬰留職停薪期間應合併計算，期間最長以最年幼的子女撫育兩年為限。
• 支薪與否：無
• 其他規定：
  • 不論配偶是否就業，親職雙方可自行考量整體經濟狀況及家務分工，選擇是否同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。
  • 雇主不能因勞工請育嬰留職停薪而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

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• 因應新冠疫情的特殊假別：防疫隔離假、防疫照顧假
• 常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假
• 事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假
• 一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假
• 生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪
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六、2023 年國定連假＆請假攻略

2023 年國定假日與補班措施、年假怎麼請

2023 年國定假日共有 36 天，以下整理了各連假的日期、天數以及對應的補班措施，如果想放個長長的假，也可以安排一下該如何請假。不管是想要提早放假，還是希望可以延遲收假，都幫你準備好了！

如果想要更彈性掌握 2023 的國定假日資訊，我們也製作了上班族的 2023 連假行事曆，歡迎參考、分享給更多朋友👇

2023 年充滿許多意外，也許在接下來的一年也還無法回歸常態。無論如何，都預祝大家可以一切順利，忙碌之餘也要好好休息，新的一年你我都可以越來越好 🙌🏻

備註：本文最後更新時間為 2022/10/11，法條如有更新請以政府公告為準。（因疫情變化快速，詳細條例可至 衛福部 查詢並以其公告為準。）