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勞動法令

日期 ｜2019.12.04

觀看數 ｜ 26598次觀看

法令權益

撫育雙(多)胞胎子女之受僱者，其配偶縱未就業，可依《性別工作平等法》申請育嬰留職停薪｜法務長專欄

為使受僱者能安心兼顧工作與親職， 撫育雙(多)胞胎子女之受僱者 ，縱其配偶未就業， 申請育嬰留職停薪時，符合該法第22條但書之「正當理由」，雇主仍應准其申請育嬰留職停薪。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

為使受僱者能安心兼顧工作與親職，勞動部於2月12日發布通函解釋，撫育雙(多)胞胎子女之受僱者，縱其配偶未就業，於依《性別工作平等法》申請育嬰留職停薪時，符合該法第22條但書之「正當理由」，雇主仍應准其申請育嬰留職停薪。

勞動部表示《性別工作平等法》第22條規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者，不在此限。」該規定係因受僱者之配偶如未就業，應可照顧其家屬，受僱者自毋須請假，故原則以受僱者之配偶有就業者始得申請。但有正當理由，雇主仍得准其申請，爰為但書規定。

勞動部說明，鑑於實務上，受僱者若有親自照顧雙(多)胞胎子女之需求，然因配偶未就業，難以依《性別工作平等法》第16條規定申請育嬰留職停薪。經考量雙(多)胞胎子女之父母不易單獨完善照顧責任，爰通函釋示：凡受僱者如有親自照顧雙(多)胞胎子女之需求並提出育嬰留職停薪申請者，可認其配偶縱未就業，仍符合該法第22條但書之「正當理由」，雇主應准其申請。

以上資訊引自勞動部107年2月12日新聞稿

補充資料：

【性別工作平等法第16條】

受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。

依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。

育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

【性別工作平等法第20條】

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。

家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

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育嬰留職停薪結束後 要讓員工回復原有職位

 育嬰留職停薪之後，要依法復職
    為了業務的延續，員工請育嬰留職停薪期間，老闆可以僱用替代人力，這名替代人力是以代理人身分暫代，而非取代該員工之職務，一旦員工育嬰留停期滿復職，老闆就必須讓該員工回復到申請育嬰留職停薪時的工作。法令有規定例外是下列4種情況：1.事業單位歇業、虧損或業務緊縮，2.雇主依法變更組織、解散或轉讓者，3.不可抗力暫停工作在一個月以上者，4.業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者，若是有這4種情況發生，依性別工作平等法第17條，公司需要報主管機關同意，並於30日前通知該員工，且依法定標準發給資遣費或退休金。性別工作平等法對於育嬰留職停薪員工的工作權是予以保障的，桃園市政府勞動局在此呼籲，只要員工有需求並依法申請育嬰留職停薪，雇主不能拒絕，也不能予以不利益對待，並且在員工育嬰留停期滿時依法予以回復原有職位。