非自願離職勞基法第11條

資遣通報與資遣預告有什麼差別?

雇主「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。主要是讓政府機關能在最快的時間內了解有哪些勞工將面臨到失業的情況，以便及時提供就業服務。爰雇主依法資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前進行通報。

雇主「資遣預告」的對象是勞工。主要是希望能讓勞工在接到資遣預告的時候，能有一段時間為找下一份工作做準備。爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主於告知當天即資遣勞工者，則須加給預告期間工資。

公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，如有勞工會提早知道自己即將被資遣之疑慮，請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。

【預告期規定】

勞動基準法第16條規定:

雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

常見錯誤:雇主常誤以為給了預告工資，就代表契約終止日可以順延。

例如:甲員工工作3個月以上1年未滿，雇主於109年3月10日當天告訴甲做到今天就好。因未於10天前預告甲要終止契約，故給付甲10天預告工資，但甲實際契約終止日仍應是3月10日，而不是順延10天變成3月20日。

勞工工作未滿3個月，還需要資遣預告或資遣通報嗎?

雇主資遣年資未滿3個月之勞工，其預告期間法無明定，應由勞雇雙方自行商議決定。

但雇主仍應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前向「直轄市、縣（市）主管機關」及「公立就業服務機構」進行資遣通報。

資遣藍領或白領外國人是否需要資遣通報嗎?

依照就業服務法第5章及外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定，已有特別規範部分外國人(即藍領外國人)之轉換雇主或工作，故無再經由公立就業服務機構提供就業服務之需要；以及考量就業服務法第33條立法意旨：「... 提供本國人必要服務及就業協助並促進國民就業...」故外國人並非就業服務法第33條之立法意旨之保護對象，且依據就業服務法第42條規定優先保障我國國民工作權益之考量，故雇主依勞動基準法第11條規定資遣本法第46條各款所列外國人時，應毋須依就業服務法第33條第1項規定，辦理資遣通報。 （勞動部109年4月30日勞動發管字第1090500463號函參照）

員工如到職未滿10日，該如何辦理資遣通報？

依就業服務法第33條第1項但書規定：「...其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」故員工工作未滿10日者，至遲應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

已經辦理資遣通報，如內容有錯誤或是異動，該如何更正？

事業單位不論是透過網路或紙本辦理資遣通報，欲取消或修改資遣通報名冊內容，為免生爭議，均需以書面來函說明欲取消或修改之資料內容，並舉證說明異動理由併加蓋事業單位大小章。

如欲申請更正勞工離職日期：請提供勞工離職當月之出勤紀錄及工資清冊（含工資各項目計算方式明細、日期及給付憑證），以茲佐證。

已經辦理資遣通報，如欲取消，該如何申請？

按資遣通報完成即有效成立，除非有無效或得依法撤銷之情形，尚無得撤銷。

如有以下原因欲撤銷資遣通報，請依說明辦理:

情況1_勞工自願離職：

請來函說明是否已向勞工告知資遣之意思，並請提供離職申請資料佐證。

情況2_留任勞工：

請來函說明是否已向勞工告知資遣之意思，如已告知，再說明是否經勞工同意留任，且工作並未中斷過；如未告知，則請提供勞工繼續工作之相關資料佐證。

情況3_誤報：

請來函說明是否已向勞工告知資遣之意思，如未告知，亦請說明誤報原因。

就業服務法資遣通報日期與勞動基準法預告期間計算方法分別為何?

舉例說明：

某員工工作滿6個月，雇主預定在107年9月11日(即員工在職最後日)資遣該員工。

試問:雇主至遲應於何時告知員工?及向勞工局作資遣通報?

1.預告日期：

因該員工係工作3個月以上1年未滿者，雇主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日依曆向前逆算10日至應預告日數最後1日為107年9月2日，通知當日不計，故雇主至遲應於107年9月1日（含）前告知員工終止勞動契約。

2.資遣通報日：

雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以員工離職生效日（即員工在職最後日的隔天）107年9月12日為始日依曆向前逆算10日至107年9月3日（含），為雇主應辦理資遣通報日數之末日。末日如為星期日、國定假日或其他休息日者，則延至以該日之次日（含）為末日。故雇主至遲應於107年9月3日（含）前作資遣通報。【行政院勞工委員會(現改制勞動部) 101年2月21日勞職業字第1010503133號函參照】

「勞動契約終止日」或稱在職最後1日=離職日=薪資結算最後1日=年資結清最後1日=勞健保轉出日(當日離職、當日辦理轉出)。

公司如依勞基法第16條第3項規定，選擇發放預告期間之工資（即不事先預告勞工終止契約），那麼該在何時辦理資遣通報？

依勞動部勞動力發展署93.12.7職業字第0930047947號函解釋，如雇主選擇發放預告工資而不事先預告勞工終止契約時，仍應依就業服務法規定於勞工離職10日前向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。

公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，勞工會提早知道自己即將被資遣嗎？

若有此疑慮請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。

勞基法第20條公司改組或轉讓時，應辦理資遣通報之情形為何？

公司改組或轉讓時，新舊雇主商定留用之勞工無須辦理資遣通報；其餘未留用之員工應由舊雇主依勞基法相關規定給付資遣費及辦理資遣通報。

不適用勞動基準法之行業，資遣勞工時也要辦理通報嗎？

要。依勞動部（前行政院勞工委員會）94.5.12勞職業字第0940022631號函解釋：『雇主』係指聘僱員工從事工作者，凡非依公務人員任用法所進用之人員均在適用範圍內。因此，不適用勞基法之行業在資遣非依公務人員任用法所聘僱之人員時，仍應向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。

勞工因「優退」而離職，可否申請失業給付？要辦理資遣通報嗎？

勞工如因事業單位依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定等情事之一而致「優退」者，可申請失業給付，事業單位並應辦理資遣通報。依行政院勞工委員會(現改制勞動部）90年11月5日台90勞保1字第0052493號函示，優惠退休是否為非自願離職，其認定之依據在於「有無選擇留用之權利」或「不離職將使勞動條件遭受損失」者。

如果公司與員工就「契約終止事由」認定不同而產生爭議時，該如何辦理通報？

若勞工與雇主終止勞雇關係後，勞雇雙方始因對契約終止事由認知不同，申請勞資爭議調解（線上申請-調解便利通），若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成調解成立，雇主仍應於調解成立當日起3日內(檢附勞資爭議調解紀錄)依就業服務法第33條第1項但書規定辦理填報。

資遣費計算方式為何？

雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，應於終止勞動契約後，於30日內，依下列規定發給資遣費：

適用勞動基準法之工作年資，其資遣費給與標準如下：

每繼續工作滿1年，發給相當於 1個月平均工資之資遣費。

依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年，以比例計給之。未滿1個月以1個月計。

自94年7月1日起，因「勞工退休金條例」實施，資遣費發給標準如下：

選擇繼續適用「勞動基準法」退休金規定之勞工，其資遣費第1款規定發給。

選擇適用「勞工退休金條例」後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由本公司按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用本條第1項第1款之規定。

若有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費之發給標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依公司自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

資遣費試算表 - 中華民國勞動部全球資訊網

承辦單位

新北市政府勞工局 勞資關係科

聯絡電話：(02)29603456 分機 6547、6548

(1)依勞基法第十八條規定，雇主如依勞基法第十二條規定開除勞工的話，該被開除勞工不得向雇主請求預告工資及資遣費。
(2)該被開除之勞工，亦不符就業保險法第十一條第三項所稱「非自願離職」的要件，故亦不得請領失業給付。

備註：
第十一條 (雇主須預告始得終止勞動契約情形) 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 
二、虧損或業務緊縮時。 
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第十二條 (雇主無須預告即得終止勞動契約之情形) 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

第十六條 (雇主終止勞動契約之預告期間) 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

第十七條 (資遣費之計算) 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。